Na podstawie zapisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, z tym jednak zastrzeżeniem, że zwolnienie ma zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów.

Problem w tym, że przepis od wielu lat jest różnie interpretowany zarówno przez organ podatkowe jak i sądy.

W myśl ustawy o updof przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Jednocześnie za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Wykładni powyższych przepisów należy dokonywać w oparciu o wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r., K 7/13. Zgodnie ze stanowiskiem TK za przychód pracownika mogą być uznane takie świadczenia, które:

zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenie aktywów lub uniknięcie wydatku, który musiałby ponieść,
korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
Powyższa wykładnia powoduje spory wokół tego, czy zapewnienie noclegu jest korzyścią dla pracownika czy wyłącznie dla pracodawcy. Przykładem niekorzystnego dla podatników wyroku w sprawie dot. zagwarantowania noclegu pracownikom, w tym przypadku delegowanym za granicę jest wyrok z dnia 29 listopada 2018 roku (II FSK 799/18). NSA swoim wyrokiem zaskoczył wszystkich ponieważ uznał, że zakwaterowanie delegowanych pracowników za granicę nie leży jedynie w interesie pracodawcy, ale i w interesie tych pracowników. Wskazał między innymi, że przepisy prawa nie obligują pracodawcy do zapewnienia pracownikowi miejsca zamieszkania, w którym będzie zaspokajał swoje potrzeby bytowe. Jest to sfera prywatna pracownika, realizowana poza godzinami pracy i poza dyspozycją pracodawcy.

Drugim problemem przy interpretacji zwolnienia z opodatkowania wartości noclegu jest zdefiniowanie pojęcia pracownika. Przez długi czas pojęcie rozumiane było szeroko i ze zwolnienia mogli korzystać zarówno pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę jak i zleceniobiorcy czy stażyści. Niestety obecnie organy podatkowe stoją na stanowisku, że zwolnienie dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Takie stanowisko coraz częściej popierają też sądy.

Na przykład 13 listopada 2018 r Naczelny Sąd Administracyjny rozstrzygnął na niekorzyść podatnika skargę na interpretację indywidualną zgadzając się z organem podatkowym i nie zgadzając się z Wojewódzkim Sądem Administracyjnym. W wydanym wyroku (II FSK 3247/16, II FSK 3248/16) NSA podkreślił, że stosunek pracy i zlecenie to dwa różne systemy, z czego jeden opiera się na regulacjach kodeksu pracy, a drugi na regulacjach kodeksu cywilnego. Zwrócił uwagę, że umowa zlecenie to umowa starannego działania i nie ma, tak jak jest w przypadku umowy o pracę, podległości. Natomiast dla prawa podatkowego umowa o pracę a umowa zlecenie stanowią inne różne źródła przychodu, co ma także przełożenie na dalsze konsekwencje, np. w kontekście ustalania kosztów- koszty dla stosunku pracy są ustalane ryczałtowo kwotowo, a dla zlecenia ryczałtowo procentowo. Konkludując sąd stwierdził, że wyrok TK nie ma zastosowania do zleceniobiorców.

W związku z rosnącą ilością niekorzystnych dla podatników interpretacji i wyroków pracodawca, który zapewnia noclegi pracownikom nawet po spełnieniu przesłanek wynikających z ustawy i posiłkując się cytowanym wyrokiem TK może spodziewać się zakwestionowania poprawności rozliczeń w przypadku kontroli urzędu skarbowego.