Najważniejsze zasady zawierania i rozwiązywania stosunku pracy
Kodeks pracy reguluje najistotniejsze zasady zawierania i rozwiązywania stosunku pracy. W 2023 roku nastąpiły znaczne zmiany w określaniu tych zasad.
Poniżej zestawiliśmy aktualne informacje ogólne dotyczące nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy.
Rodzaje umów o pracę
umowa na okres próbny
umowa na czas określony
umowa na czas nieokreślony
Sposoby rozwiazywania umów o pracę:
rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – ze wskazaniem przykładowych przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
Orzeczenia sądu pracy w przedmiocie wypowiadania umów o prace
Kary porządkowe z Kodeksu pracy
Wzór upomnienia
1. Rodzaje umów o prace:
umowa na okres próbny,
umowa na czas określony,
umowa na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na okres 3 miesięcy. Należy mieć na uwadze, że okresy umowy próbnej nie mogą przekraczać:
* 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
* 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W umowie na okres próbny należy podać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Umowę na okres próbny można przedłużyć o czas urlopu oraz innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy jeśli takie wystąpią - musi być to zawarte w treści umowy.
Przy zawarciu umowy na okres próbny należy wskazać okres, na który pracodawca ma zamiar zawrzeć umowę na czas określony z pracownikiem – zamiar określa możliwość zawarcia umowy o pracę na określony czas:
- jeśli podamy zamiar zatrudnienia go na okres do 6 miesięcy umowa na czas próbny może wynosić 1 miesiąc,
- jeśli zamierzamy zatrudnić pracownika na okres od 6 do 12 miesięcy na umowę na czas określony musimy skorzystać z 2 miesięcznego okresu próbnego.
- jeśli 3 miesiące okresu próbnego to zamiar powyżej 12 miesięcy
Np. gdy pracodawca planuje zatrudnić pracownika na okres próbny 2 miesięczny w umowie należy określić jaka będzie następna umowa na czas określony - na jaki minimalny czas mamy zamiar go zatrudnić np. 8 miesięcy.
Umowa na czas określony
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony może wynosić maksymalnie 33 miesiące. Niezależnie od tego pracownik i pracodawca mogą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony. Jeśli umowa na czas określony będzie trwała dłużej niż 33 miesiące automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
1.3. Umowa na czas nieokreślony to umowa bez określenia daty jej zakończenia.
2. Sposoby rozwiazywania umów o pracę:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
z upływem czasu, na który była zawarta.
Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana w wybrany powyżej sposób.
2.1. Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron
polega na zgodnym oświadczeniu stron o rozwiązaniu umowy – może nastąpić w uzgodnionym przez strony terminie.
2.2. Rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (okres wypowiedzenia kończy się w sobotę),
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie),
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie),
Warto wskazać, iż:
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę zawartej na czas określony lub nieokreślony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przyczyna ta musi być uzasadniona, dokładna, konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.
Do przykładowych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę należą:
- zmniejszenie poziomu zatrudnienia (redukcja etatów) - jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników należna jest odprawa pieniężna.
- likwidacja stanowiska pracy (analogicznie jak przy zmniejszeniu zatrudnienia)
- odmowa przyjęcia nowego lub zmienionego zakresu czynności - pod warunkiem, że został ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia jej istotnych postanowień. Tutaj należałoby najpierw wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy i w razie odmowy przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
- odmowa poddania się badaniom lekarskim
- negatywna ocena pracy znajdująca potwierdzenie w wynikach kontroli
- utrata zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach - wskazanie okoliczności
- prywatne działania pracownika, które zagrażają dobremu imieniu pracodawcy, podejmowanie szkodliwych dla pracodawcy działań
- długotrwała lub powtarzająca się absencja chorobowa
- uchybienia pracownika w pracy wynikające z jego niedbalstwa
- brak dyspozycyjności pracownika związanej z jego licznymi nieobecnościami w pracy
- odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy
- brak dbałości, staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych
- działalność konkurencyjna i odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy,.
Należy zwrócić szczególną uwagę na prawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik nie zgadza się z przyczyną wskazaną na wypowiedzeniu może złożyć do sądu pozew o przywrócenie do pracy. W przypadku wygranej sąd może przywrócić pracownika do pracy oraz dodatkowo zasądzić na jego rzecz np. odszkodowanie. W przypadku niezadowolenia ze współpracy z pracownikiem i planowanego zwolnienia tym istotniejsze jest gromadzenie dokumentacji potwierdzającej naruszenie obowiązków pracownika.
2.3 Rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
* ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
* popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
* zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
* jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
* w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych powyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
2.4 Orzeczenia sądu pracy w przedmiocie wypowiadania umów o prace
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
2.5 Kary porządkowe z kodeksu pracy
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Kara nagany różni się od upomnienia dla pracownika tym, że dostaje się ją w przypadku naprawdę poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca po karę nagany sięga w przypadku naprawdę poważnych przewinień. W praktyce, stosowana jest dość rzadko, częściej będzie to upomnienie.
Na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, z powodu naruszenia przez Pana/ią ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy*, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy*, przepisów przeciwpożarowych*, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy*, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia*, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości*, spożywania alkoholu w czasie pracy*, przewinienia popełnionego w dniu …….………, polegającego na .....................
Akceptuj i zamknijW celu zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników przy korzystaniu z witryny ta strona stosuje pliki cookies. Kliknij "Akceptuję i zamknij", aby ta informacja nie wyświetlała się więcej.